EVALUACIÓN TEMATICA DE LAS CÓNTRIBUCIÓNES DEL PNUD A LA IGUALDAD DE GENERÓ Y EL EMPÓDERAMIENTÓ DE MUJERES EN EL MARCÓ DEL PRÓGRAMA DE PAIS-PANAMA

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Evaluation Plan:
2016-2020, Panama
Evaluation Type:
Thematic
Planned End Date:
09/2019
Completion Date:
09/2019
Status:
Completed
Management Response:
Yes
Evaluation Budget(US $):
15,000

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Title EVALUACIÓN TEMATICA DE LAS CÓNTRIBUCIÓNES DEL PNUD A LA IGUALDAD DE GENERÓ Y EL EMPÓDERAMIENTÓ DE MUJERES EN EL MARCÓ DEL PRÓGRAMA DE PAIS-PANAMA
Atlas Project Number:
Evaluation Plan: 2016-2020, Panama
Evaluation Type: Thematic
Status: Completed
Completion Date: 09/2019
Planned End Date: 09/2019
Management Response: Yes
Focus Area:
  • 1. Others
Corporate Outcome and Output (UNDP Strategic Plan 2018-2021)
  • 1. Output 1.6.1 Country-led measures accelerated to advance gender equality and women’s empowerment
Evaluation Budget(US $): 15,000
Source of Funding: Cost Sharing
Evaluation Expenditure(US $): 26,250
Joint Programme: No
Joint Evaluation: No
Evaluation Team members:
Name Title Nationality
Irene Rodriguez Evaluadora
GEF Evaluation: No
Key Stakeholders: Instituto Nacional de la Mujer, Tribunal Electoral de Panama, Instituto de la Mujer, Ministerio de Trabajo y otros
Countries: PANAMA
Lessons
1.

La generación de sociedades inclusivas a partir de políticas democráticas requiere de cambios culturales profundos y también de transformaciones institucionales y organizacionales que conllevan desarrollos y procesos lentos. Los resultados de género que sean priorizados y acompañados por el PNUD en Panamá a través de los proyectos e intervenciones deben poder dar cuenta de estas variables.


2.

La adaptabilidad a los cambios que una adecuada estrategia o estrategias de reducción de las desigualdades en base al género y promoción del empoderamiento de las mujeres requiere en la cultura organizacional de la Oficina (incluyendo los cambios en la sensibilidad y motivación de los recursos humanos), un ámbito en el que seguir trabajando. Por ello la Oficina de País ha de poner a disposición todas las herramientas técnicas y de gestión posibles.


Tag: Human and Financial resources

3.

Documentar los resultados transformacionales que se van produciendo en el Programa de País es una condición indispensable también para mejorar el alcance y profundidad de las políticas públicas, de ahí la necesidad de revisar los mecanismos de seguimiento.


Tag: Human and Financial resources

4.

El fomento de la igualdad y el empoderamiento de las mujeres en el marco de las políticas sociales y programas promovidos por las instituciones nacionales, requieren no sólo de marcos normativos y legales adecuados, sino de la búsqueda activa por parte de las instituciones de marcos de trabajo operativos que interpelen permanentemente las desigualdades, las discriminaciones basadas en género y la exclusión que sufren las mujeres en muchas esferas.


Tag: Human and Financial resources

Findings
1.

Los proyectos e intervenciones evaluadas han constituido una respuesta pertinente del Programa de País ante los desafíos de género internos, así como en función de los retos nacionales en las esferas económica, social, política y cultural donde las brechas de género son más notorias. Un conjunto de instrumentos institucionales, legales, normativos y de política pública a nivel nacional, han reforzado la relevancia de las líneas de trabajo de género impulsadas en las que PNUD agrega valor dada su trayectoria y experiencia.


2.

Respecto al programa país anterior, la eficiencia y eficacia mostrada por la oficina de país ha sido satisfactoria en la medida en que se ha dado un salto cualitativo en materia de género. A nivel interno se han venido aplicando lineamientos corporativos e instrumentos para mejorar la transversalización de género como es   la Guía para la aprobación de Documento de Proyectos (PRODOC), el Check List de Género para Pre-PAC, el Marcador de Género o la Estrategia de Género 2016-2020 y la oficina ha participado en el Sello de Género corporativo. A nivel externo se han fortalecido a las instituciones para relevar ámbitos de interés estratégico en aras de avanzar de manera sustantiva en la igualdad de género y empoderamiento de las mujeres, como son las políticas de cuidados, el fomento de la empleabilidad femenina, la igualdad en el ámbito laboral y las acciones positivas en materia de empleo o la gestión ambiental y climática. A pesar de que el marcador de género mostró un incremento notorio de los proyectos GEN 2 (más de la mitad de la cartera) se debe mejorar el proceso integrado de programación, monitoreo y evaluación en base a resultados de género, deseablemente que se orienten hacia cambios transformacionales.


3.

El fortalecimiento de las capacidades constituye una estrategia transversal al programa de país y todos los proyectos contienen acciones de fortalecimiento de las instituciones para mejorar las capacidades de agenda en cuanto a la transversalización de la perspectiva de género. La eficiencia se valora como satisfactoria a excepción de algunas contrapartes como es el caso de AMPYME. A nivel interno, además de los instrumentos o guías que ya han sido mencionados, el personal ha participado en diferentes sesiones de formación, sin embargo, la evaluación ha constatado la necesidad de seguir fortaleciendo las capacidades técnicas de todo el personal en materia de género.


4.

La eficacia de los resultados se considera satisfactoria en los 3 ejes de trabajo en los que se insertan los proyectos e iniciativas analizadas:  i) la contribución a eliminar los obstáculos estructurales al empoderamiento económico de las mujeres, incluida la carga desproporcionada de trabajo asistencial no remunerado. En este eje se destacan las estrategias de empoderamiento económico en diferentes proyectos e iniciativas del área ambiental (género y diversidad, género y cambio climático, género y gestión de bosques, género y propiedad de la tierra y acceso a crédito; políticas activas de formación profesional, empleabilidad femenina en sectores no tradicionales, sistema de cuidados); En este primer eje se valora como altamente satisfactorio el trabajo llevado a cabo por el área ambiental. ii) prevenir y combatir la violencia de género, en este campo a través de estrategias de fomento de la participación local y en el marco de leyes y estrategias (seguridad ciudadana, Ley 82 de 2013, justicia comunitaria de paz) que apelan a la participación de la sociedad civil; iii) promover la participación y el liderazgo de las mujeres en todas las formas de adopción de decisiones.


5.

Sin perjuicio de identificar a las instituciones implementadoras adecuadas para un próximo programa de país, en materia de transversalización de género en las políticas públicas el INAMU y la red de mecanismos para la igualdad son actores imprescindibles. el trabajo con INAMU. El trabajo con MITRADEL también abre oportunidades de profundizar los logros que se han alcanzado en el actual programa.


6.

La evaluación reconoce el trabajo del PNUD en posicionar en la agenda públicas la necesidad de abordar políticas que conformen el Sistema de Cuidados. Este es en campo ineludible en las democracias actuales basadas en los principios de igualdad de oportunidades, reducción de inequidades, DDHH e inclusión. Los beneficios para la igualdad sustantiva de las mujeres están muy bien documentados en toda la región. Panamá puede avanzar en esta dirección.


7.

La evaluación también reconoce algunos obstáculos que han limitado un avance más eficaz de los resultados de género, entre ellos: i) La cobertura y dispersión de la cartera del PNUD lo que ha impedido jerarquizar adecuadamente los resultados de género estratégicos, ii) las capacidades de gestión de las estructuras de coordinación y seguimiento a lo interno de la oficina y en el marco de las instituciones implementadoras que se  han mostrado en ocasiones insuficientes; iii) las barreras culturales y las trayectorias institucionales todavía en proceso de instaurar políticas efectivas de priorización y transversalización de los resultados de género en el marco de los planes de gobierno.


8.

La evaluación reconoce el compromiso y la voluntad política del gobierno como un elemento central en la sostenibilidad de los resultados. Por otra parte, la apropiación nacional, así como la normatividad y legalidad vigentes, son factores coadyuvantes que deben verse reforzados por el diálogo político sistemático. Así mismo las capacidades de género instaladas en los equipos y las que habrán de fortalecerse, tanto técnicas, como programáticas y de gestión, contribuyen a la sostenibilidad potencial en la medida en que con las capacidades adecuadas se mejorará el diálogo político y la consecución de los resultados de género será más efectiva.


Recommendations
1

El ciclo de programación, monitoreo y evaluación debe mejorarse para asegurar un marco de resultados de género consistente y estratégico. Bajo la orientación de la unidad de género, todo el equipo de la oficina debe participar y hacer efectivos (cada quien en función de sus obligaciones y responsabilidades) los mandatos de la gerencia y corporativos respecto a la transversalización de género y empoderamiento de las mujeres; deben aplicar los instrumentos disponibles (Marcador de Género, Guías o cualquier otra herramienta que se ponga en uso), y participar activamente en todas las instancias de formación o discusión en que sean convocados-as. Ello supone seguir las rutinas establecidas en dichos instrumentos y con la sistematicidad requerida. La evaluación recomienda cumplir con lo mandato en la Guía para la elaboración de PRODOC revisada en 2017, particularmente:

  • En la fase de propuesta de proyecto (pipeline), momento en que la discusión sobre posibles marcos de referencia de género es fundamental. Esta instancia de intercambio entre la responsable de género y el o la Oficial de Programa debería ser ampliada hacia otros-as oficiales y equipos técnicos. La identificación de adecuados marcos de referencia de género es esencial, no perdiendo el horizonte de los cambios transformacionales de género y empoderamiento de las mujeres.
  • La elaboración del PRODOC, tal y como recomienda la Guía, deberá involucrar a las contrapartes y servirse de estas instancias para mejorar el alineamiento del marco de resultados con los resultados y metas de género (si los hubiere) de los planes sectoriales de las instituciones implementadoras y en su defecto fomentar su inclusión.
  • En el proceso de aplicación del Marcador de Género como un ejercicio comprehensivo de la gestión de los resultados de género previsibles y como una instancia que asegure la apropiación de estos resultados (operacionalizados en diferentes productos, indicadores y metas).
2

La Unidad de Género debe consolidar sus tareas y responsabilidades estratégicas a lo largo de todo el ciclo de programación, monitoreo y evaluación. El detalle de sus competencias en materia de asesoría, acompañamiento, coordinación, seguimiento y rendición de cuentas de los resultados de género tanto internos como externos, deben quedar expresados en lo que constituye una primera gran tarea que es la elaboración, de manera participativa, y bajo la coordinación de la unidad de género, de la nueva estrategia de género de la oficina, alineada al próximo Programa de País.

La estrategia de género podría de incluir, entre otros:

  • Un marco de referencia general y teorías del cambio específicas para las diferentes áreas de trabajo, las que han de trabajarse en instancias de trabajo conjuntas.
  • Una priorización de los resultados de género del Programa de País en línea con MANUD y políticas de gobierno.
  • Un cuadro de mando de indicadores trazadores de igualdad y empoderamiento que transversalicen todas las áreas. Este podría ser un input innovador a la vez que pertinente para el seguimiento de las contribuciones de género.
  • Que incorpore un plan de fortalecimiento de capacidades de todo el personal, (ver recomendación complementaria 3)
  • Que contemple al menos una instancia anual de retroalimentación de los principales resultados de género;
  • Que incorpore un formato para realiza un informe específico de los logros de género anualmente y establezca a su vez una metodología para coordinar su elaboración, capitalizando las instancias corporativas anuales de rendición de resultados (Informes anuales y ROARs)
3

El fortalecimiento de capacidades internas ha de constituir un proceso continuo y ha de ser previsto al inicio del nuevo ciclo de programación. Se requiere de la elaboración de un plan de fortalecimiento que puede constituir un anexo de la Estrategia de Género. Podría incluir, entre otros:

  • Un diagnóstico de necesidades e intereses del personal de todas las áreas. Se podría desarrollar alguna encuesta y alguna herramienta cualitativa a tal fin. El resultado de los PMD constituye también un input para el Plan de fortalecimiento.
  • El desarrollo de una caja de herramientas de género autoaplicada a partir de ese diagnóstico.
  • Enmarcar y definir un cronograma instancias de diálogo técnico interno para situar los issues de género desde una perspectiva de cluster, incluso inter-cluster.
  • Incluir instancias de diálogo y/o formación en el entorno de los grupos del MANUD.
  • Identificación de instancias de formación.
  • Un marco de seguimiento para la medición de la efectividad del Plan.
4

Se recomienda dar continuidad y profundizar los logros alcanzados entorno a los 3 ejes de trabajo que han producido los resultados de género más estratégicos, ejes de trabajo que son a su vez priorizados por la Estrategia de Género de PNUD 2018- 2021. Las poblaciones más vulnerables, entre ellas las mujeres y jóvenes indígenas deberán ser priorizadas.

  • eliminar los obstáculos estructurales al empoderamiento económico de las mujeres, incluida la carga desproporcionada de trabajo asistencial no remunerado;
  • prevenir y combatir la violencia de género;
  • promover la participación y el liderazgo de las mujeres en todas las formas de adopción de decisiones;
5

En el ámbito de la rectoría de las políticas de igualdad y empoderamiento de las mujeres, apoyar al INAMU (o en su caso el ministerio) es una condición indispensable para garantizar la institucionalización de la aplicación de la perspectiva de género en todos los planes, programas, proyectos y estrategias en las políticas sectoriales, esto implica fortalecimiento institucional de la red de mecanismos para posibilitar el cumplimiento de la Ley 4 del 29 de enero de 1999 de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres y su reglamentación.

6

La evaluación considera el eje de empoderamiento económico como un ámbito estratégico en el que seguir profundizando dado que constituye un contexto de trabajo en el que las tres áreas del PNUD tienen ámbitos de convergencia importantes. Su desarrollo permite atacar varias de las causas estructurales de la subordinación de las mujeres a partir de varias líneas de trabajo como son:

  • el ámbito del empleo y la empleabilidad en el mercado de trabajo,
  • la generación de espacios laborales equitativos y sin discriminación,
  • medidas institucionales para la reducción de la brecha salarial entre mujeres y hombres,
  •  trabajo decente para las mujeres en mayores situaciones de vulnerabilidad (por ejemplo, trabajadoras domésticas, en este caso en coordinación con OIT),
  • el fomento del emprendedurismo femenino a través de acciones afirmativas, formación para el trabajo e instrumentos de crédito u otros incentivos financieros diseñados específicamente a tal fin.

Desde el área ambiental el empoderamiento económico presenta un campo de oportunidades que el PNUD ya ha empezado a desarrollar y que habrá de seguir trabajando, como las iniciativas que fomenten, entre otros:

  • el control y uso de los recursos naturales por parte de las mujeres;
  • la participación en las instancias locales de toma de decisiones para la gestión ambiental;
  •  el acceso y disfrute de los medios de vida adecuadamente gestionados, acceso a la tierra y al capital (crédito, incentivos económicos, otros)
7

Se debe dar continuidad al trabajo que se viene desarrollando con MITRADEL en la transversalización de la perspectiva de género. Dado que la institución ha modificado el presupuesto para abrir un rubro específico para igualdad de género, se recomienda contribuir al monitoreo de esta dimensión presupuestaria para facilitar el desarrollo de programas con objetivos de género. En cuanto al Programa de Certificación de sellos de igualdad de género se recomienda propiciar el incremento de la participación de algunos actores, involucrando incluso a sindicatos, y asociaciones empresariales que puedan no haberse sentido parte del proceso. En segundo lugar, se recomienda ampliar el número de empresas e instituciones públicas comprometidas con la implementación del Sello, así como con Sistemas de Gestión con Igualdad de género. La aprobación de la norma técnica DGNTI – COPANIT 513 – 2018 sobre Sistemas de gestión para igualdad de empresas y organizaciones es un logro de este Programa que merece ser expandido (en este caso referido sólo a instituciones públicas).

Respeto a la institucionalidad de Género en la SENACYT, que ha recibido el sello de plata, se recomienda poder vincular con la UNESCO algunas acciones, específicamente con “GenderINSITE”. El género en la ciencia, la innovación, la tecnología y la ingeniería (SITE, son sus siglas en inglés) es una iniciativa internacional para promover el papel de la mujer en la ciencia, la innovación, la tecnología y la ingeniería, y para demostrar cómo la aplicación de una lente de género puede proporcionar información más profunda, programas más efectivos y resultados más sostenibles en el contexto del desarrollo.

8

Con relación al sello de género en el sector privado, un ámbito de innovación para el PNUD sobre el que las empresas están sugiriendo trabajar es la dimensión de la diversidad en el ámbito del trabajo, un concepto que alude a la inclusión y que, por tanto, es más amplio y comprehensivo que la discriminación basada en género. Así mismo la dimensión de la sostenibilidad o sustentabilidad ambiental también se muestra como un factor que actualmente está congregando el interés de muchas empresas.

9

La evaluación pondera el Sistema de Cuidados como un campo de trabajo que tiene un recorrido en el medio y largo plazo. Se recomienda:

  • realizar un análisis general de las políticas y programas que forman parte tanto de la protección social básica como de otros componentes de la escala de la protección social en el país para identificar varios componentes vinculados con los cuidados, particularmente en materia de seguridad económica y respecto a los centros de cuidado existentes.
  • A partir de ese Diagnóstico, se recomienda fortalecer las políticas a través de marcos legales de protección de la maternidad en el trabajo y las medidas de corresponsabilidad de los cuidados, que brindan tiempo para que los trabajadores y trabajadoras puedan ejercer el cuidado de sus familiares, a través de licencias remuneradas y no remuneradas (incluyendo las licencias post –natales y las licencias familiares “de cuidado” desvinculadas de la situación post natal).
  • En términos de políticas concretas para avanzar, se identifican dos prioridades: i) la expansión de la oferta de cuidados para población infantil en la franja que no está cubierta por el sistema educativo formal (en coordinación con UNICEF) y ii) la ampliación de servicios para la atención y cuidado de las personas adultas mayores, dado el progresivo envejecimiento de la población panameña y la ampliación de la esperanza de vida. En este campo la experiencia de UNFPA en la región puede ser considerada.
1. Recommendation:

El ciclo de programación, monitoreo y evaluación debe mejorarse para asegurar un marco de resultados de género consistente y estratégico. Bajo la orientación de la unidad de género, todo el equipo de la oficina debe participar y hacer efectivos (cada quien en función de sus obligaciones y responsabilidades) los mandatos de la gerencia y corporativos respecto a la transversalización de género y empoderamiento de las mujeres; deben aplicar los instrumentos disponibles (Marcador de Género, Guías o cualquier otra herramienta que se ponga en uso), y participar activamente en todas las instancias de formación o discusión en que sean convocados-as. Ello supone seguir las rutinas establecidas en dichos instrumentos y con la sistematicidad requerida. La evaluación recomienda cumplir con lo mandato en la Guía para la elaboración de PRODOC revisada en 2017, particularmente:

  • En la fase de propuesta de proyecto (pipeline), momento en que la discusión sobre posibles marcos de referencia de género es fundamental. Esta instancia de intercambio entre la responsable de género y el o la Oficial de Programa debería ser ampliada hacia otros-as oficiales y equipos técnicos. La identificación de adecuados marcos de referencia de género es esencial, no perdiendo el horizonte de los cambios transformacionales de género y empoderamiento de las mujeres.
  • La elaboración del PRODOC, tal y como recomienda la Guía, deberá involucrar a las contrapartes y servirse de estas instancias para mejorar el alineamiento del marco de resultados con los resultados y metas de género (si los hubiere) de los planes sectoriales de las instituciones implementadoras y en su defecto fomentar su inclusión.
  • En el proceso de aplicación del Marcador de Género como un ejercicio comprehensivo de la gestión de los resultados de género previsibles y como una instancia que asegure la apropiación de estos resultados (operacionalizados en diferentes productos, indicadores y metas).
Management Response: [Added: 2019/09/17] [Last Updated: 2019/11/14]

El PNUD ha trabajado de manera continuada en la incorporación de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en el documento de programa del país (CPD) y en todos los proyectos, en particular, abriendo nuevos nichos para abordar las desigualdades de género, como el empoderamiento económico de las mujeres y la participación de las mujeres en la toma de decisiones en diferentes niveles. Los esfuerzos para incorporar la perspectiva de género en la programación han significado una mejora en los marcadores de género de la cartera. El PNUD Panamá también ha utilizado herramientas corporativas, como el Sello de Género para el sector público y privado como una estrategia importante para abordar las barreras a la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.  Para el próximo ciclo programático, PNUD Panamá aprovechará los avances logrados con el actual CPD y reforzará sus esfuerzos para superar las barreras estructurales y las causas fundamentales a través de planificación estratégica, del desarrollo de capacidades y de la creación de un sistema que incorpore de manera más integral la perspectiva de género para monitorear los resultados transformadores.

Key Actions:

Key Action Responsible DueDate Status Comments Documents
1.1. Revisar, actualizar e implementar la Guía de elaboración de Prodoc para mejorar el uso de las herramientas e instrumentos de la transversalización de género.
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2020/05/07]
Gerencia / Programa / Género 2020/10 Completed Completado History
1.2. Contratación de una consultora que elaborará un perfil de género de Panamá que alimentará el nuevo Programa de País y el Nuevo Marco de Cooperación para el Desarrollo Sostenible 2021-2025
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2020/06/26]
Gerencia / Programa / Género 2020/06 Completed Se adjunta Perfil de País según Igualdad de Género (PPIG) del Grupo Interagencial de Género de las Naciones Unidas en Panamá finalizado. History
1.3 Elaborar la teoría de Cambio de Género con sus respectivos indicadores para el nuevo Programa de País de PNUD, que aborde las barreras estructurales y las causas fundamentales de las desigualdades.
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2020/07/22]
Gerencia / Programa / Género 2020/07 Completed El 15 de julio se entregó el Primer Borrador del Nuevo programa de País 2021-2024 para Panamá que incluye la Teoría de Cambio que incluye Género. Se adjunta documentos relacionados History
1.4 Elaborar el Plan de Desarrollo de Capacidades sobre la transversalización de género para el personal de la Oficina.
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2021/12/09]
Programa / Género 2021/12 Completed Durante el año 2021 el personal de la Oficina ha participado en el ciclo de webinars sobre Género y Planificación desarrollado por el Área de Género del Hub Regional y el área de M&E de RBLAC. Así mismo, la Oficina lanzó una encuestas de necesidades de formación al personal con el fin de diseñar el Plan de Desarrollo de Capacidades para la transversalización de Género. Actualmente se cuenta con un informe, el cual será presentado en el Grupo Focal de Género para el diseño del plan en el primer trimestre del 2022. Adjunto resultados encuesta e informe a presentar en el Grupo Focal de Género History
2. Recommendation:

La Unidad de Género debe consolidar sus tareas y responsabilidades estratégicas a lo largo de todo el ciclo de programación, monitoreo y evaluación. El detalle de sus competencias en materia de asesoría, acompañamiento, coordinación, seguimiento y rendición de cuentas de los resultados de género tanto internos como externos, deben quedar expresados en lo que constituye una primera gran tarea que es la elaboración, de manera participativa, y bajo la coordinación de la unidad de género, de la nueva estrategia de género de la oficina, alineada al próximo Programa de País.

La estrategia de género podría de incluir, entre otros:

  • Un marco de referencia general y teorías del cambio específicas para las diferentes áreas de trabajo, las que han de trabajarse en instancias de trabajo conjuntas.
  • Una priorización de los resultados de género del Programa de País en línea con MANUD y políticas de gobierno.
  • Un cuadro de mando de indicadores trazadores de igualdad y empoderamiento que transversalicen todas las áreas. Este podría ser un input innovador a la vez que pertinente para el seguimiento de las contribuciones de género.
  • Que incorpore un plan de fortalecimiento de capacidades de todo el personal, (ver recomendación complementaria 3)
  • Que contemple al menos una instancia anual de retroalimentación de los principales resultados de género;
  • Que incorpore un formato para realiza un informe específico de los logros de género anualmente y establezca a su vez una metodología para coordinar su elaboración, capitalizando las instancias corporativas anuales de rendición de resultados (Informes anuales y ROARs)
Management Response: [Added: 2019/09/17] [Last Updated: 2019/11/14]

La oficina cuenta con una estrategia de género del Programa de País actual y los resultados de esta evaluación junto con las lecciones aprendidas servirán de insumo.

Key Actions:

Key Action Responsible DueDate Status Comments Documents
2.1. Elaboración participativa de la estrategia de género 2021-2025, alineada al nuevo Programa de país y a la estrategia global de género 2018-2021
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2021/03/24]
Gerencia / Programa / Género 2021/04 Completed Adjunto nuevo CPD 2021-2024 History
3. Recommendation:

El fortalecimiento de capacidades internas ha de constituir un proceso continuo y ha de ser previsto al inicio del nuevo ciclo de programación. Se requiere de la elaboración de un plan de fortalecimiento que puede constituir un anexo de la Estrategia de Género. Podría incluir, entre otros:

  • Un diagnóstico de necesidades e intereses del personal de todas las áreas. Se podría desarrollar alguna encuesta y alguna herramienta cualitativa a tal fin. El resultado de los PMD constituye también un input para el Plan de fortalecimiento.
  • El desarrollo de una caja de herramientas de género autoaplicada a partir de ese diagnóstico.
  • Enmarcar y definir un cronograma instancias de diálogo técnico interno para situar los issues de género desde una perspectiva de cluster, incluso inter-cluster.
  • Incluir instancias de diálogo y/o formación en el entorno de los grupos del MANUD.
  • Identificación de instancias de formación.
  • Un marco de seguimiento para la medición de la efectividad del Plan.
Management Response: [Added: 2019/09/17] [Last Updated: 2019/11/14]

Se continuará con el desarrollo de capacidades en género a todo el personal de la oficina para profundizar técnicamente en la transversalización de género por área temática

Key Actions:

Key Action Responsible DueDate Status Comments Documents
3.1 Elaborar diagnóstico cualitativo y cuantitativo de necesidades e intereses del personal de todas las áreas, asociado a la nueva estrategia de género
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2021/12/09]
Género 2021/12 Completed Se ha implementado la encuesta de necesidades de formación y se cuenta con un informe que será revisado por el Grupo Focal de Género Adjunto resultados encuesta e informe a presentar en el Grupo Focal de Género History
3.2 Construir una caja de herramientas de género autoaplicada a partir de ese diagnóstico.
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2021/12/09]
Género 2021/12 Completed Una vez diseñado el plan de capacidades para la Oficina, previsto para el primer trimestre de 2022, se diseñará la caja de herramientas de género autoaplicadas. Ver Informe sobre las necesidades de capacitación de PNUD Panamá History
3.3. Elaborar plan de desarrollo de capacidades en género por cluster e intercluster (webinars, talleres presenciales, cursos online, diálogos técnicos) con indicadores de seguimiento.
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2021/12/09]
Género 2021/12 Completed Se elaborará, en el primer trimestre del año 2022, un plan de desarrollo de capacidades en base al diagnóstico realizado en 2021 History
4. Recommendation:

Se recomienda dar continuidad y profundizar los logros alcanzados entorno a los 3 ejes de trabajo que han producido los resultados de género más estratégicos, ejes de trabajo que son a su vez priorizados por la Estrategia de Género de PNUD 2018- 2021. Las poblaciones más vulnerables, entre ellas las mujeres y jóvenes indígenas deberán ser priorizadas.

  • eliminar los obstáculos estructurales al empoderamiento económico de las mujeres, incluida la carga desproporcionada de trabajo asistencial no remunerado;
  • prevenir y combatir la violencia de género;
  • promover la participación y el liderazgo de las mujeres en todas las formas de adopción de decisiones;
Management Response: [Added: 2019/09/17] [Last Updated: 2019/11/14]

Se continuará profundizando en el trabajo en las barreras estructurales de la igualdad de género que la Oficina ha venido implementando consolidando las áreas de trabajo en el actual programa de País y abriendo nuevos nichos.

Key Actions:

Key Action Responsible DueDate Status Comments Documents
4.1 Desarrollo una evaluación de las principales desigualdades de género en el país para informar al CCA, al nuevo Marco de Cooperación de Naciones Unidas para el Desarrollo y el Nuevo Programa de País de PNUD. La misma se realizará en conjunto con otras agencias de Naciones Unidas tales como UNWOMEN, UNFPA, UNAIDS y UNICEF.
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2020/09/01]
Gerencia/Programa/ Género 2020/08 Completed También, PNUD Panamá hizo la entrega del documento “Impacto del COVID-19 en Panamá: análisis socioeconómico” que presenta un análisis de las debilidades estructurales que afectan a las personas y el impacto que esta emergencia sanitaria mundial está teniendo en las condiciones socioeconómicas de la población y su posible recuperación, generando una serie de recomendaciones a corto, mediano y largo plazo. https://www.pa.undp.org/content/panama/es/home/coronavirus/support-to-national-response/ History
4.2 Elaborar la teoría de Cambio de Género con sus respectivos indicadores para el nuevo Programa de País de PNUD, que aborde las barreras estructurales y las causas fundamentales de las desigualdades.
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2020/09/01]
Gerencia/Programa/ Género 2020/08 Completed El Nuevo CPD 2021-2025 de PNUD Panamá ya está en una fase avanzada, se encuentra en revisión para el Control de calidad de diseño por parte de la Oficina de BPPS. El mismo cuenta con una Teoría de Cambio con enfoque de género y sus respectivos indicadores, de outcomes , inclusive IRRF. History
4.3 Elaborar el Plan de Desarrollo de Capacidades sobre la transversalización de género para el personal de la Oficina.
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2021/12/09]
Gerencia/Programa/ Género 2021/12 Completed La Oficina lanzó una encuestas de necesidades de formación al personal con el fin de diseñar el Plan de Desarrollo de Capacidades para la transversalización de Género. Actualmente se cuenta con un informe, el cual será presentado en el Grupo Focal de Género para el diseño del plan en el primer trimestre del 2022. Adjunto resultados encuesta e informe a presentar en el Grupo Focal de Género History
4.4 Elaborar productos de conocimiento que aborden la desigualdad estructural (como la violencia política contra las mujeres y el empoderamiento económico de las mujeres)
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2021/04/21]
Programa/ Género 2021/05 Completed El 9 de diciembre se lanzó el Estudio de Situación de las Mujeres Afropanameñas https://www.pa.undp.org/content/panama/es/home/library/poverty/situacion-de-las-mujeres-afropanamenas.html Se lanzó el 29 de marzo el Diagnóstico sobre Violencia Politica hacia Mujeres https://www.pa.undp.org/content/panama/es/home/library/democratic_governance/una-disputa-desigual--violencia-contra-las-mujeres-en-politica.html Tambien se lanzó el Estudio sobre Mitos y Percepciones de la participación política de mujeres e Intención de voto a mujeres https://www.pa.undp.org/content/panama/es/home/library/democratic_governance/estudio-sobre-mitos-y-percepciones-sobre-la-participacion-politi.html Desde marzo 2020 se realizó la transferencia de la metodología de la medición del Indice Paridad Política y el análisis de ATENEA al Instituto de Estudios Democráticos (INED) del Tribunal Electoral, actualmente el documento esta en fase de edición y diagramación para ser lanzado antes de finalizar el primer semestre del año. Se realizó una encuesta entre octubre y noviembre 2020 a nivel nacional a más de 1,200 hogares sobre el impacto del COVID-19 y las medidas de contención del mismo con perspectiva de género, cuya data está siendo analizada y será complementada con un studio cualitativo que pretende recoger la experiencia de diversas mujeres en el contexto de COVID-19 el cual ya ha sido contratado y ha iniciado el trabajo en campo. Se espera tener resultados a junio 2021. History
5. Recommendation:

En el ámbito de la rectoría de las políticas de igualdad y empoderamiento de las mujeres, apoyar al INAMU (o en su caso el ministerio) es una condición indispensable para garantizar la institucionalización de la aplicación de la perspectiva de género en todos los planes, programas, proyectos y estrategias en las políticas sectoriales, esto implica fortalecimiento institucional de la red de mecanismos para posibilitar el cumplimiento de la Ley 4 del 29 de enero de 1999 de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres y su reglamentación.

Management Response: [Added: 2019/09/17] [Last Updated: 2019/11/14]

La Oficina de país ha venido trabajando con fondos propios en el fortalecimiento de la institucionalidad de género desde el 2015, primero con un plan de iniciación y después con un Prodoc que ha sido extendido hasta diciembre de 2020.  El total de la inversión es de $500,000 dólares. Estamos en conversaciones con la nueva administración para definir prioridades y estrategias para el próximo año.

Key Actions:

Key Action Responsible DueDate Status Comments Documents
5.1 Elaboración del Plan Anual de Trabajo del Proyecto de Fortalecimiento de la Institucionalidad de Género, en conjunto con el INAMU.
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2020/02/04]
Programa / Género 2020/01 Completed SE adjunta POA 2020 de proyecto de género History
5.2 Lanzamiento de la nueva fase da la herramienta global de Sello de Igualdad de Género en el sector público, fortaleciendo las capacidades del personal del INAMU.
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2022/06/16]
Programa / Género 2022/07 Completed Actualmente 7 instituciones públicas (MEF, INADEH, MITRADEL, MUPA, SENACYT, MIAMBIENTE, TE) cuentan con planes de acción aprobados y están en proceso de implementación de los mismos. Se espera realizar la evaluación externa en el primer trimestre del 2023. History
6. Recommendation:

La evaluación considera el eje de empoderamiento económico como un ámbito estratégico en el que seguir profundizando dado que constituye un contexto de trabajo en el que las tres áreas del PNUD tienen ámbitos de convergencia importantes. Su desarrollo permite atacar varias de las causas estructurales de la subordinación de las mujeres a partir de varias líneas de trabajo como son:

  • el ámbito del empleo y la empleabilidad en el mercado de trabajo,
  • la generación de espacios laborales equitativos y sin discriminación,
  • medidas institucionales para la reducción de la brecha salarial entre mujeres y hombres,
  •  trabajo decente para las mujeres en mayores situaciones de vulnerabilidad (por ejemplo, trabajadoras domésticas, en este caso en coordinación con OIT),
  • el fomento del emprendedurismo femenino a través de acciones afirmativas, formación para el trabajo e instrumentos de crédito u otros incentivos financieros diseñados específicamente a tal fin.

Desde el área ambiental el empoderamiento económico presenta un campo de oportunidades que el PNUD ya ha empezado a desarrollar y que habrá de seguir trabajando, como las iniciativas que fomenten, entre otros:

  • el control y uso de los recursos naturales por parte de las mujeres;
  • la participación en las instancias locales de toma de decisiones para la gestión ambiental;
  •  el acceso y disfrute de los medios de vida adecuadamente gestionados, acceso a la tierra y al capital (crédito, incentivos económicos, otros)
Management Response: [Added: 2019/09/17] [Last Updated: 2019/11/14]

Se continuará el trabajo iniciado en 2015 en cuanto al empoderamiento económico de las mujeres, en diferentes proyectos de la oficina.

Key Actions:

Key Action Responsible DueDate Status Comments Documents
6.1 Diseñar unas rutas de empleabilidad a mujeres (jóvenes, indígenas, rurales, urbanas)
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2022/06/16]
Programa / Género 2022/09 Completed Revisión Sustantiva 001/2022 Igualdad Laboral en Panamá History
6.2 Diseñar los escalamientos de las iniciativas de los sellos de igualdad de género en el sector público y en el sector privado.
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2020/11/13]
Programa / Género 2020/10 Completed En un inicio se contemplaban 2 instituciones que iban a tener los diagnósticos y planes de mejora, y en 2019 fueron 4 instituciones fueron reconocidas con el Sello Publico y ahora estamos sumando seis instituciones nuevas que implementarán la herramienta y otras tres más que están renovando su compromiso y reconocimiento. Es decir, los resultados previstos en esta línea en el proyecto han sido superados con creces. History
6.3 Desarrollar un estudio sobre igualdad laboral
[Added: 2019/11/14] [Last Updated: 2021/12/09]
Programa / Género 2021/12 Completed SE adjuntará documento de borrdaor final History
7. Recommendation:

Se debe dar continuidad al trabajo que se viene desarrollando con MITRADEL en la transversalización de la perspectiva de género. Dado que la institución ha modificado el presupuesto para abrir un rubro específico para igualdad de género, se recomienda contribuir al monitoreo de esta dimensión presupuestaria para facilitar el desarrollo de programas con objetivos de género. En cuanto al Programa de Certificación de sellos de igualdad de género se recomienda propiciar el incremento de la participación de algunos actores, involucrando incluso a sindicatos, y asociaciones empresariales que puedan no haberse sentido parte del proceso. En segundo lugar, se recomienda ampliar el número de empresas e instituciones públicas comprometidas con la implementación del Sello, así como con Sistemas de Gestión con Igualdad de género. La aprobación de la norma técnica DGNTI – COPANIT 513 – 2018 sobre Sistemas de gestión para igualdad de empresas y organizaciones es un logro de este Programa que merece ser expandido (en este caso referido sólo a instituciones públicas).

Respeto a la institucionalidad de Género en la SENACYT, que ha recibido el sello de plata, se recomienda poder vincular con la UNESCO algunas acciones, específicamente con “GenderINSITE”. El género en la ciencia, la innovación, la tecnología y la ingeniería (SITE, son sus siglas en inglés) es una iniciativa internacional para promover el papel de la mujer en la ciencia, la innovación, la tecnología y la ingeniería, y para demostrar cómo la aplicación de una lente de género puede proporcionar información más profunda, programas más efectivos y resultados más sostenibles en el contexto del desarrollo.

Management Response: [Added: 2019/09/17] [Last Updated: 2020/08/07]

Se retoma totalmente la recomendación y se toman acciones.

Key Actions:

Key Action Responsible DueDate Status Comments Documents
Diseño de un programa de fortalecimiento de capacidades para la planificación estratégica y la presupuestación sensibles al género en el MITRADEL en el marco del proyecto
[Added: 2020/08/07] [Last Updated: 2021/12/09]
Oficina de país 2021/12 Completed Desde el proyecto de Igualdad Laboral en Panamá se han elaborado una serie de capacitaciones para los funcionarios públicos del MITRADEL. Así mismo, esta previsto implementar un Diplomado sobre Igualdad de Género con el Instituto de la Mujer de la Universidad de Panamá en el primer semestre del 2022 dirigido a colaboradores/as del MITRADEL. MITRADEL participa en el Sello de Igualdad de Género en Instituciones Públicas, en este marco está diseñando un plan de acción para mejorar la transversalización de género en la institución donde hay diversas acciones de desarrollo de capacidades, incluyendo la presupuestación sensible a género History
Elaboración de la propuesta de escalamiento de la iniciativa SIGÉNERO e incidencia con las autoridades del MITRADEL para la movilización de recursos
[Added: 2020/08/07] [Last Updated: 2022/06/16]
Oficina de País 2022/07 Completed Ya se ha firmado la revisión sustantiva 001/2022 del proyecto de MITRADEL que contempla el escalamiento del Programa SIGénero. Se espera lanzar esta nueva fase de la iniciativa hacia agosto-septiembre de este año, convocando a nuevas empresas y realizar, así mismo, la recertificación de las 8 empresas que ya están en el programa. History
8. Recommendation:

Con relación al sello de género en el sector privado, un ámbito de innovación para el PNUD sobre el que las empresas están sugiriendo trabajar es la dimensión de la diversidad en el ámbito del trabajo, un concepto que alude a la inclusión y que, por tanto, es más amplio y comprehensivo que la discriminación basada en género. Así mismo la dimensión de la sostenibilidad o sustentabilidad ambiental también se muestra como un factor que actualmente está congregando el interés de muchas empresas.

Management Response: [Added: 2019/09/17] [Last Updated: 2020/08/07]

Se tomarán acciones para responder a la recomendación.

Key Actions:

Key Action Responsible DueDate Status Comments Documents
Elaboración de nota conceptual para la facilitación de la Mesa de Política Pública de Cuidados interagencialmente
[Added: 2020/08/07] [Last Updated: 2022/07/01]
Oficina de Pais 2022/12 Initiated Este proceso se ha retrasado. History
Diseño de un Sistema de Protección Social junto con el MIDES
[Added: 2020/08/07] [Last Updated: 2022/07/01]
Oficina de pais 2022/12 Completed Este proceso requiere de más tiempo. History
9. Recommendation:

La evaluación pondera el Sistema de Cuidados como un campo de trabajo que tiene un recorrido en el medio y largo plazo. Se recomienda:

  • realizar un análisis general de las políticas y programas que forman parte tanto de la protección social básica como de otros componentes de la escala de la protección social en el país para identificar varios componentes vinculados con los cuidados, particularmente en materia de seguridad económica y respecto a los centros de cuidado existentes.
  • A partir de ese Diagnóstico, se recomienda fortalecer las políticas a través de marcos legales de protección de la maternidad en el trabajo y las medidas de corresponsabilidad de los cuidados, que brindan tiempo para que los trabajadores y trabajadoras puedan ejercer el cuidado de sus familiares, a través de licencias remuneradas y no remuneradas (incluyendo las licencias post –natales y las licencias familiares “de cuidado” desvinculadas de la situación post natal).
  • En términos de políticas concretas para avanzar, se identifican dos prioridades: i) la expansión de la oferta de cuidados para población infantil en la franja que no está cubierta por el sistema educativo formal (en coordinación con UNICEF) y ii) la ampliación de servicios para la atención y cuidado de las personas adultas mayores, dado el progresivo envejecimiento de la población panameña y la ampliación de la esperanza de vida. En este campo la experiencia de UNFPA en la región puede ser considerada.
Management Response: [Added: 2019/09/17] [Last Updated: 2020/08/07]

Se preve la Elaboración de un Estudio de Dependencia a nivel nacional junto con UNFPA que determine la demanda real de cuidados existente

Key Actions:

Key Action Responsible DueDate Status Comments Documents
Elaboración de un Estudio de Dependencia a nivel nacional junto con UNFPA que determine la demanda real de cuidados existente
[Added: 2020/08/07] [Last Updated: 2022/07/01]
Oficina de Pais 2022/12 Initiated Este proceso requiere de más tiempo. History

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